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Streiks bei Lufthansa

«Über die Zeit können sich Parteien verfeinden»

Wie kann es dazu kommen, dass Mitarbeitende und Management in eine derart verfahrene Lage kommen, wie bei Lufthansa? Ein Verhaltenspsychologe erklärt.

Lufthansa

Mitarbeiter von Lufthansa: Streiks als Waffe.

Bei Lufthansa jagt ein Streik den anderen. Auf beiden Seiten scheint man inzwischen bereit zu sein, bis zum Äussersten zu gehen. Wie kommt in Arbeitskämpfen eine solche Verhärtung zustande?
Christian Bucher*: Die Sozialpsychologie kennt zahlreiche kognitive und emotionale Faktoren, die Konflikte zwischen Parteien verstärken können; zum Beispiel das Groupthink-Phänomen und die Gruppenpolarisierung. Über die Zeit können sich Parteien zunehmend verfeinden, begünstigt durch Misstrauen, das Schüren von Ängsten oder Drohungen, was sich dann in solch extremen Verhaltensweisen zeigt.

Alle Beteiligten sehen wohl doch, dass sie mit ihrer harten Haltung dem Unternehmen zumindest kurzfristig finanziell stark schaden. Warum machen sie dennoch weiter?
Der Abbruch von Verhandlungen ist bei vielen alltäglichen Verhandlungen nicht weiter tragisch, da meist auf gute Alternativen ausgewichen werden kann – jedoch nicht im Fall Lufthansa. Die Abhängigkeiten der einzelnen Parteien untereinander sind hier maximal; eine Fluggesellschaft ist auf Piloten und Flugbegleiter angewiesen. Diese Abhängigkeit bringt das Personal in eine bessere Verhandlungsposition, sodass ihre Forderungen tendenziell steigen. Die durch die Streiks verursachten immensen finanziellen Schäden erhöhen überdies den Druck, eine dauerhafte Übereinkunft zum Vorteil des Personals zu erreichen.

Was kann man als Manager nun tun, um aus dieser Spirale auszubrechen?
Eine Führungskraft hat primär die Aufgabe, die Interessen der Mitarbeitenden und die Interessen des Unternehmens in Übereinstimmung zu bringen. Dies ist in wirtschaftlich schwierigen Zeiten eine besonders grosse Herausforderung. Nichtsdestoweniger kann das Management neue, der heutigen Lage angepasste Ziele und Visionen formulieren oder individualisiert auf die Interessen und Bedürfnisse von Mitarbeitergruppen eingehen, um damit ein stärkeres Commitment untereinander zu schaffen.

Wann wirkt in Arbeitskämpfen eine harte Haltung, wann eine weichere?
Eine harte und weiche Haltung stehen sich diametral entgegen. So hat eine harte Haltung zum Ziel, den Gegner zu besiegen, während eine weiche Haltung zum Ziel hat, mit Freunden Vereinbarungen zu erzielen. Um optimale Verhandlungsergebnisse für alle beteiligten Parteien zu ermöglichen und dabei gleichzeitig untereinander gute Beziehungen zu erhalten, ist ein sachlicher Stil angezeigt, welcher darauf abzielt, Parteien und Probleme in Konflikten und Verhandlungen zu trennen. Dies führt zu einer optimalen Haltung, bei der freundlich mit anderen Konfliktparteien umgegangen, aber hart bezüglich des Konfliktinhaltes argumentiert wird.

Wann bringt es etwas, einen Mediator einzusetzen?
Dritte können ermöglichen, dass die Parteien ihre Interessen artikulieren können und diese auch von der Gegenpartei gehört und aufgenommen werden. Dann bietet ein Mediator möglichst optimale Rahmenbedingungen für Verhandlungen an sich, ohne inhaltlich Stellung zu nehmen. Ist ein Mediator durch seine Tätigkeit jedoch in die Verhandlung und deren Ergebnisse involviert, wird dies als Einmischung wahrgenommen – mit meist negativem Ausgang. Es dürfte somit in diesem Fall schwierig sein, eine von allen Parteien als fähig eingeschätzte Person zu finden, welche eine Mediation übernehmen kann und dabei als völlig neutral wahrgenommen wird.

Sind wettbewerbsintensive Branchen, in denen Unternehmen und Mitarbeitende unter Druck stehen, anfälliger auf Arbeitskämpfe?
Ob dies generell gilt, kann ich nicht beantworten. Konfliktpotenziale in Branchen entstehen natürlich dort, wo der Wettbewerb zu raschen und starken Veränderungen und neuen Anforderungen für die einzelnen Parteien führt – wie besonders in der Luftfahrt. So wird Lufthansa nicht nur national durch teilweise neue Angebote konkurrenziert, sondern auch international. Dies führt unweigerlich zu Interessenskonflikten zwischen den Parteien: Zum einen das Management, welches auf die neuen Bedingungen reagieren muss und zum anderen die Arbeitenden, welche gültige Vereinbarungen wie Arbeits- und Tarifverträge oder Vorsorgelösungen besitzen, die seinerzeit unter völlig anderen Bedingungen ausgehandelt wurden.


* Dr. Christian Bücher ist Dozent für Verhaltenspsychologie am Institut für Sozial- und Wirtschaftspsychologie der Universität Zürich.

 



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